19 fév 14:42

La confidentialité des informations délivrées aux membres du comité d’entreprise

Pour les étudiants en

L2

Les membres du comité d’entreprise ne sont astreints au respect d’une obligation de confidentialité qu’au titre des informations déclarées confidentielles par l’employeur et qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.

Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-17270, SA Sanofi Aventis R&D, FS–PB

Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant en référé, que la société Sanofi Aventis recherche et développement (R&D) a annoncé en juillet 2012 un nouveau projet de réorganisation des métiers de la R&D, ainsi que de ceux des fonctions support ; que dans le cadre de la procédure d’information consultation, l’employeur a adressé aux élus du comité central d’entreprise (CCE), le 2 octobre 2012, en vue d’une réunion fixée au 11 octobre suivant, deux documents intitulés « Projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis recherche et développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires », classés confidentiels ; que le CCE a saisi le juge des référés sur le fondement de l’article 809 du Code de procédure civile, d’une part, pour qu’il fasse interdiction à la société de se prévaloir des dispositions de l’article L. 2325-5 du Code du travail à propos de l’intégralité des documents et ordonne la reprise à l’origine des procédures d’information sur la base de documents transmis sans mention de confidentialité, d’autre part pour qu’il ordonne la transmission aux élus, préalablement à la convocation du CCE à la première réunion prévue dans le cadre de cette procédure, d’un document d’information mentionnant le nombre maximal de ruptures de contrats de travail envisagées, les catégories professionnelles au sein desquelles des suppressions d’emplois sont projetées et présentant un plan de sauvegarde de l’emploi conforme aux exigences légales ;

Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de prononcer l’annulation des documents intitulés « Projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis recherche et développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires », d’ordonner la reprise, à l’origine, des procédures d’information et consultation prévues par les articles L. 2323-15 et L. 1233-28 du Code du travail, et d’ordonner, préalablement à la convocation du CCE, la transmission à ses membres de documents conformes aux exigences légales, […]

Mais attendu que pour satisfaire aux conditions de l’article L. 2325-5 du Code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir ;

Et attendu que la cour d’appel qui a retenu que la société avait placé non pas, comme elle le prétendait, « la majeure partie », mais l’intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données contenues dans ces documents, ce dont il résultait que l’employeur avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d’entreprise dans la préparation des réunions, qui ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et consultation à son début, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le moyen unique, pris en sa quatrième branche :

Vu l’article 4 du Code de procédure civile ;

Attendu que pour prononcer l’annulation des documents intitulés « projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis R&D » et « projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires » présentés par la société, l’arrêt retient que la direction de Sanofi Aventis s’engagerait-elle à ne recourir, comme elle l’affirme, qu’à des mesures volontaires pour atteindre l’organisation projetée, il n’est pas discuté que nombre de salariés des services « impactés » par la réorganisation, s’ils ne sont pas volontaires au départ ou pas éligibles au départ volontaire, devront être reclassés en interne, leur poste étant supprimé ou transformé ; qu’au reste, la société en convient en mettant en place une procédure destinée à favoriser et accompagner la « mobilité interne » au sein du groupe Sanofi, que, faute cependant d’avoir présenté un plan de sauvegarde de l’emploi conforme aux exigences légales en vue de la première réunion d’information et de consultation de son comité central d’entreprise, il y a lieu de faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résulte ;

Qu’en statuant ainsi, alors que, dans ses écritures reprises à l’audience, l’employeur affirmait que la réorganisation envisagée se ferait sur la base exclusive du volontariat, les variations d’effectifs résultant uniquement de la suppression de postes libérés à la suite des départs volontaires ou de mobilités internes volontaires, la cour d’appel a méconnu les termes du litige en violation du texte susvisé ;

Par ces motifs : casse et annule, sauf en ce qu’il ordonne la reprise à l’origine des procédures d’information et de consultation du comité central d’entreprise de la société Sanofi Aventis R&D prévue par l’article L. 2323-15 du Code du travail, sur la base de documents présentés conformément aux exigences légales telles qu’elles résultent de l’article L. 2325-5 du Code du travail, l’arrêt rendu le 11 mars 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; […]
 


Au titre de ses attributions économiques, le comité d’entreprise est destinataire d’un nombre considérable d’informations qui, par leur objet, peuvent présenter un caractère « sensible ». Aussi, le législateur a-t-il pris soin de protéger ces informations, en faisant interdiction aux membres du comité de les divulguer. Plus précisément, en application de l’alinéa 2nd de l’article L. 2325-5 du Code du travail, « les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur » 1.

Une information n’est ainsi confidentielle et, de ce fait, couverte par l’obligation de discrétion qu’à deux conditions cumulatives. À la déclaration de confidentialité de l’employeur 2, vient s’ajouter le caractère intrinsèquement confidentiel de l’information. C’est cette dernière exigence que vient, au premier chef, préciser l’important arrêt rendu le 5 novembre 2014 par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, la société Sanofi Aventis recherche et développement (R&D) avait annoncé, en juillet 2012, un nouveau projet de réorganisation des métiers de la R&D, ainsi que de ceux des fonctions support. Dans le cadre de la procédure d’information consultation, l’employeur avait adressé aux élus du comité central d’entreprise deux documents intitulés « Projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis recherche et développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires ». Ces documents ayant été classés confidentiels par l’employeur, le CCE avait saisi le juge des référés pour qu’il fasse interdiction à la société de se prévaloir des dispositions de l’article L. 2325-5 du Code du travail à propos de l’intégralité des documents et ordonne la reprise à l’origine des procédures d’information sur la base de documents transmis sans mention de confidentialité.

La société reprochait à l’arrêt attaqué d’avoir ordonné la reprise, à l’origine, des procédures d’information et consultation prévues par les articles L. 2323-15 et L. 1233-28 du Code du travail, et ordonné, préalablement à la convocation du CCE, la transmission à ses membres de documents conformes aux exigences légales.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Elle affirme, tout d’abord, que « pour satisfaire aux conditions de l’article L. 2325-5 du Code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établi ». La Cour de cassation décide, ensuite, que « la cour d’appel qui a retenu que la société avait placé non pas, comme elle le prétendait, « la majeure partie », mais l’intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données contenues dans ces documents, ce dont il résultait que l’employeur avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d’entreprise dans la préparation des réunions, qui ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et consultation à son début, a légalement justifié sa décision ».

La solution énoncée est riche de plusieurs enseignements relatifs, pour les uns, à la détermination des informations susceptibles d’être déclarées confidentielles et, pour les autres, aux conséquences de l’usage abusif, par l’employeur, de la déclaration de confidentialité.

Jusqu’à la décision commentée, la doctrine majoritaire considérait qu’une information revêtait un caractère confidentiel, au sens de l’article L. 2325-5 du Code du travail, lorsqu’elle était « objectivement confidentielle » 3, ce qui supposait que les faits faisant l’objet de l’information « ne soient pas déjà connus du public ou du personnel de l’entreprise » 4. Cela était cependant insuffisant dans la mesure où, à l’évidence, une information ignorée n’est pas confidentielle pour cette seule raison. Aussi, certains auteurs ajoutaient que devait être considérée comme confidentielle l’information dont la diffusion est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise 5.

En affirmant que l’information doit, pour satisfaire aux exigences légales, « être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise », la Cour de cassation vient confirmer cette interprétation. Cela nous paraît devoir être pleinement approuvé. La confidentialité de l’information ou, mieux, la déclaration de confidentialité, trouve sa justification et sa raison d’être dans la nécessité d’assurer la protection des intérêts légitimes de l’entreprise 6. Ce faisant, le fait que l’information ait été diffusée au personnel de l’entreprise ou au public passe au second plan ou, plus exactement, devient un élément permettant de déterminer si la déclaration de confidentialité était nécessaire au regard des intérêts légitimes de l’entreprise. Il convient en effet de souligner qu’il y a différentes façons de communiquer une information et que la diffusion d’une information par un représentant du personnel peut causer un préjudice à l’entreprise, malgré une diffusion antérieure par l’employeur lui-même 7.

Si la décision commentée offre un guide appréciable, elle ne permet pas de dresser une liste des informations qui seraient, par nature, confidentielles. Cela est, à dire vrai, impossible étant observé qu’une même information peut être confidentielle pour telle entreprise et non pour telle autre, voire l’être ou ne pas l’être pour une même entreprise, en fonction des circonstances. Il faut rappeler, à cet égard, qu’il est quelques cas, au demeurant très rares, dans lesquels la loi répute confidentielles les informations délivrées au comité d’entreprise. Ainsi, en application de l’article L. 2323-82 du Code du travail, les informations concernant l’entreprise communiquées au comité dans le cadre d’une procédure d’alerte « ont par nature un caractère confidentiel » 8.

Il reste à savoir si ces informations, réputées confidentielles par la loi, doivent, en outre, être déclarées confidentielles par l’employeur pour être couvertes par l’obligation de discrétion. L’arrêt sous examen pourrait inciter à répondre par l’affirmative, la Cour de cassation exigeant que l’information doive « non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle ». Mais cette double exigence est ici appliquée aux informations « de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir ». Or, par hypothèse, l’employeur n’a rien à établir s’agissant des informations réputées confidentielles par la loi, ce qui paraît borner la solution aux informations qui ne relèvent pas de cette hypothèse 9.

On doit approuver la Cour de cassation lorsqu’elle affirme, qu’en cas de litige, c’est à l’employeur d’établir qu’il était nécessaire de protéger l’information en raison des risques que sa divulgation pouvait faire courir à l’entreprise. C’est en effet l’employeur qui, par la déclaration de confidentialité, se constitue créancier de l’obligation de discrétion pesant sur les membres du comité d’entreprise et en réclame le respect. De façon plus pragmatique, l’employeur est le plus à même de démontrer pour quelles raisons la confidentialité de l’information est nécessaire.

L’employeur se doit donc de bien réfléchir avant de déclarer confidentielle une information. Cela est d’autant plus vrai que l’arrêt commenté nous renseigne sur les conséquences d’un usage abusif de cette « déclaration de confidentialité ». Il y a, en ce cas, « atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d’entreprise dans la préparation des réunions » ; atteinte qui ne peut « être réparée que par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début ». À notre sens, il ne saurait être inféré de l’arrêt sous examen qu’une telle sanction doive être ipso facto prononcée lorsqu’il est constaté que l’employeur a déclaré confidentielle une information qui n’aurait pas dû l’être. On remarquera que la Cour de cassation prend soin de souligner que la société avait placé « l’intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité » ; ce qui n’avait pas permis aux membres de l’institution de préparer leurs réunions. Par suite, il n’y aurait lieu de condamner l’employeur à reprendre la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise que si l’usage abusif de la déclaration de confidentialité a eu un effet sur le bon déroulement de la procédure, c’est-à-dire ne lui a pas permis de produire un effet utile 10.

Article à retrouver dans la revue Bulletin Joly Sociétés du 01 février 2015 n° 2, P. 66 ou sur Lextenso.fr (via votre ENT).


1. Cette règle générale est spécialement rappelée par le législateur à propos des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (C. trav., art. L. 2323-7-2).
2. Sur cette condition, v. notre étude, « Comité d’entreprise – Information et consultation » : Joly Sociétés, EC060, n° 285.
3. V., not., M. Cohen et L. Milet, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, LGDJ, 2015, 11e éd., n° 1045. L. Pécaut-Rivolier, « La confidentialité : droit ou obligation du représentant du personnel ? » : Dr. soc. 2012, p. 469. M. Del Sol et C. Lefranc-Hamoniaux, « La protection de l’information confidentielle acquise par les salariés et leurs représentants » : JCP S 2008, 1666. J. Savatier, « L’obligation de discrétion des membres du comité d’entreprise » : Dr. soc. 1985, p. 111.
4. J. Savatier, art. préc., p. 113.
5. V., en ce sens, notre étude préc., n° 280 ; J. Savatier, art. préc., p. 113.
6. On remarquera, bien que cela ne modifie pas la portée de la solution retenue et relève d’une approche plus théorique de la question, que c’est sans doute moins les intérêts de l’entreprise qu’il s’agit de protéger que ceux de l’entrepreneur qui, en l’occurrence, a pris la forme d’une société. Cela pourrait d’ailleurs expliquer pourquoi la Cour de cassation prend soin de qualifier ces intérêts de « légitimes ».
7. V. en ce sens, L. Pécaut-Rivolier, art. préc., qui s’appuie sur une décision de la Cour de cassation en date du 6 mars 2012 (Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24367).
8. V., aussi, les articles L. 1233-57-15 et L. 2323-10 du Code du travail, qui réputent confidentielles les informations qu’ils visent.
9. Il n’en demeure pas moins que la plus élémentaire des prudences commande de déclarer confidentielles ces informations, tant que la Cour de cassation n’aura pas plus explicitement statué sur le problème.
10. Notons que le juge des référés pourrait aussi être saisi du problème avant que le comité n’ait rendu son avis ; avis dont on sait qu’il doit nécessairement être donné dans un délai déterminé. En ce cas, il pourrait être demandé au juge d’ordonner une prorogation du délai

 

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